Alexandre Diard Un bon contrôle de gestion des ressources humaines est une activité essentielle qui prend en considération la notion de performance individuelle.
Mais quelles sont les différentes étapes pour mesurer cette variable ? Quels principes faut-il respecter pour que ce paramètre d’appréciation soit le plus pertinent ?
Voici quelques recommandations pour suivre cette procédure.
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Qu’est-ce que la performance individuelle ?
Le terme de performance, en règle générale, indique une capacité d’un individu ou d’un groupe à atteindre les objectifs qu’on lui a fixés ou qu’il s’est fixé lui-même. Cela peut prendre plusieurs formes :
- Une performance sociale ;
- Une performance commerciale ;
- Une performance management ;
- Une performance organisationnelle ;
- Une performance économique ou performance financière ;
- Ou simplement une performance collective ou individuelle.
En ce qui concerne la performance individuelle en entreprise, cela évoque concrètement une capacité à répondre aux besoins, à satisfaire les besoins définis par une hiérarchie (dirigeant, manager, chef d’équipe, etc.) dans l’optique de réussir une mission attribuée à un poste précis.
Le responsable de l’entreprise, de la structure, du groupe ou plus simplement la DRH est toujours à la recherche d’outils et de techniques afin de piloter et gérer la performance des salariés.
Le management de la performance individuelle devient le paramètre qui aide à apprécier la capacité d’un collaborateur à atteindre les objectifs demandés. Ces mêmes objectifs stratégiques peuvent être de nature quantitative ou qualitative.
La mesure de la performance individuelle : une thématique délicate
La performance individuelle n’a jamais été autant encensée depuis ces dernières années. Cette politique du chiffre met en exergue une nouvelle approche managériale qui s’universalise petit à petit. Mais sa mesure soulève quelques paradoxes, la rendant ainsi fragile et délicate.
Entre croyance et évaluation des salariés
Aujourd’hui, les évaluations de l’accomplissement individuel se basent sur 2 éléments qui ont des répercussions paradoxales :
- Des indicateurs de performance qui doivent être pertinents afin d’apprécier la création de la valeur ajoutée de chaque collaborateur ;
- Une somme de performances individuelles pour accéder à une performance globale optimale.
Ces deux éléments peuvent être paradoxaux dans le sens où ils conduisent à un résultat très différent de ce celui qui était envisagé initialement en termes d’amélioration.
En effet, en se focalisant uniquement sur une poignée d’indicateurs, le risque est grand de passer à côté de pans entiers de la performance individuelle du salarié. Et ceci s’avère d’autant plus vrai quand les indicateurs sont choisis sans tenir compte de la définition de la performance en fonction de la stratégie souhaitée.
Entre autres, en évaluant la performance individuelle et en identifiant les besoins en développement, il existe le bilan social individuel favorisant l’épanouissement professionnel et la rétention des salariés.
Choisir le court terme ou le long terme ?
La réussite en entreprise, le succès et l’amélioration continue des collaborateurs passent inévitablement par le bien-être, par l’entraide, par le partage. Et pourtant, de nombreuses entreprises encore aujourd’hui font le choix délibéré de favoriser le management qui vient stimuler la performance individuelle et la compétitivité.
Ce choix d’évaluer les performances des employés à court terme est souvent privilégié et pénalise le long terme. On cherche alors à afficher rapidement des résultats sur un tableau de bord pour montrer que l’on fait des progrès, quitte à embellir un reporting.
Mais évaluer la performance individuelle doit s’installer dans le long terme. On parle alors de performance durable.
La performance individuelle ou le cercle vertueux
Les 4 piliers du cercle vertueux
Toutefois, le choix de la performance individuelle peut aussi s’inscrire dans un cercle vertueux à partir un moment où l’on établit de principes clairs et précis.
Pour obtenir ce cercle vertueux, il est essentiel de poser 4 piliers :
- Les responsabilités confiées ;
- Le niveau d’engagement ;
- La prise d’initiative ;
- La motivation.
Pour revenir au premier point, il est impératif de se demander si les responsabilités confiées aux collaborateurs sont claires, comprises et surtout adaptées aux compétences. Est-ce que le collaborateur mesure les enjeux ? A-t-il conscience de l’impact de son travail et de son engagement s’il n’assure pas son travail ?
Ensuite, la question de l’engagement arrive très vite. En effet, un collaborateur s’investit d’autant plus qu’il exerce le mieux possible les responsabilités confiées. Il engage son temps, son énergie et son talent.
Le 3e levier de performance est celui de la prise d’initiative, c’est-à-dire les actions menées qui n’étaient pas demandées initialement ainsi que la proposition d’amélioration dans son champ d’activité ou ailleurs. Si les initiatives sont reconnues et les propositions sont également prises en compte, le collaborateur va se sentir soutenu et cela va le motiver. Il gagne alors en épanouissement personnel et professionnel. On entre dès lors dans une boucle vertueuse, car le collaborateur engagé qui a des responsabilités, qui prend des initiatives et montre sa motivation se voit alors confié davantage de responsabilités. On récompense ainsi ses compétences et sa performance au travail.
Le rôle du manager dans la performance individuelle
Même si le collaborateur ou le salarié a une part très importante dans les évaluations, il importe que celle-ci soit supervisée et accompagnée (séances de coaching) par les managers ou les services des ressources humaines.
Ainsi, le manager peut aider le travailleur à progresser à maintes occasions :
- Pour une question organisationnelle, le manager inscrit les responsabilités du collaborateur dans un périmètre clair et parfaitement défini ;
- Lorsque le collaborateur s’engage, le manager demeure à ses côtés pour reconnaître ses efforts et l’encourager ;
- Lorsque le salarié prend des initiatives, le manager reconnaît les résultats obtenus ;
- Et quand le collaborateur montre d’une grande motivation, il doit bénéficier d’une politique RH différenciée qui reconnaît ses mérites. Plusieurs options sont possibles comme l’accès à une nouvelle formation, une hausse de la rémunération, le pilotage d’un nouveau projet ou encore une progression hiérarchique.
Comment mesurer la performance individuelle ?
Voici 5 leviers mesurables de la performance individuelle en se basant sur l’implication et la motivation des collaborateurs.
Étape 1 — la présence au poste
La présence d’un collaborateur à son poste est la 1ère chose à laquelle faire attention quand on cherche à améliorer la performance et l’engagement. Même si aujourd’hui le travail se fait de plus en plus à distance il existe des outils qui permettent de garder un œil sur le travail effectif pendant les heures de travail.
Un salarié qui est souvent en retard, voire absent de son environnement de travail, ne peut offrir un bon rendement et surtout il ne peut remplir ses objectifs et son rôle, la charge de travail se répercute aussitôt sur les autres collaborateurs présents. L’impact est immédiatement négatif tant sur la rentabilité que sur la cohésion d’équipe, car le climat peut rapidement devenir délétère.
Il est impératif que les services RH ou le manager s’assurent non seulement que tout le monde s’applique à être présent à son poste de travail pour l’atteinte des objectifs fixés. Mais ils doivent aussi tenter de comprendre ce qui explique ces éventuels retards ou absences et s’interroger sur le bien-être au travail.
Pourquoi cette baisse de motivation ? Pourquoi ne pas ou ne plus utiliser tout son potentiel ? La question de l’absentéisme et de la qualité de vie au travail s’explique par de multiples raisons : manque de motivation, problème de santé, épuisement professionnel, burn-out, etc.
Étape 2 — La gestion des talents
Il existe des valeurs et des talents qui ne sont pas toujours identifiables par le responsable RH ou par le manager. Et pourtant, ces mêmes valeurs ont un impact relativement appréciable au sein de l’équipe. Il est indispensable de trouver un moyen de promouvoir ces valeurs et ces talents afin que cela devienne une sorte de pratique pour l’ensemble de l’équipe.
En tant que manager RH ou responsable des services des ressources humaines, cherchez à identifier quel est ou quels sont les salariés qui ont été les plus performants ou les plus indispensables au cours des 6 derniers mois par exemple.
Non seulement, cela participe à mieux comprendre et à connaître qui sont les travailleurs importants au sein des équipes, mais cela encourage aussi le développement des compétences.
Étape 3 : les tâches et les priorités
La maîtrise des tâches ainsi qu’une bonne organisation sont les piliers essentiels d’une entreprise qui réussit. Si les collaborateurs ne gèrent pas leur temps, si certains sont obligés d’effectuer des heures supplémentaires, il est impératif de chercher à comprendre si cette charge de travail est adaptée leur profil. Ces vérifications permettent de faire un bon usage du temps de service.
L’efficacité de la réalisation des missions dans les temps impartis s’avère être un indicateur qualitatif à prendre en compte dans la mesure des performances individuelles des employés. Les services des ressources humaines doivent s’assurer que la charge de travail est correcte afin de ne pas surmener le collaborateur et surtout veiller à ce que les délais demandés soient respectés.
Étape 4 : l’esprit d’initiative
Autre critère d’importance dans le pilotage de la performance personnelle s’avère être l’esprit d’initiative. Il est toujours bon que les salariés demandent ce dont le manager a besoin et cherchent à comprendre ses attentes. Mais cela est encore mieux quand le salarié parvient à anticiper ces besoins et attentes.
En tant que gestionnaire managérial, veillez à observer et à encourager les collaborateurs qui s’évertuent à participer au développement et à l’amélioration de l’équipe, à ceux qui font preuve de leadership. Si certains décèlent une source possible d’une future erreur, d’autres peuvent aider à trouver une solution pour satisfaire la clientèle. Tous les avis et toutes les initiatives doivent être identifiés et encouragés.
Étape 5 : la qualité du travail
Enfin, la 5e étape pour mesurer la performance individuelle est d’apprécier la qualité du travail fournit. Cela ne se mesure pas de manière quantitative bien entendu et un bilan de chiffres ne suffit pas pour expliquer la progression de tel collaborateur ni son efficience.
Apprenez à faire un point des tâches exécutées que vous êtes obligés de reprendre à cause d’une qualité qui n’était pas au rendez-vous. La mesure de la performance individuelle est essentielle pour que l’entreprise, les équipes et les collaborateurs progressent.
Cependant, ce système de management doit être équilibré et mené avec empathie et bienveillance pour qu’il demeure source d’une meilleure productivité, d’une meilleure qualité de service et pour attirer de nouveaux talents et acquérir de nouveaux clients.
