Alexandre Diard Comme le rappelait notre article “Comment motiver ses salariés et permettre ainsi aux talents de s’exprimer?“, la plupart des études menées sont unanimes pour affirmer que la rémunération demeure la motivation numéro 1 des salariés. Première marche de la pyramide des besoins de Abraham Maslow, ce besoin élémentaire, faisant appel à nos instincts de survie les plus primaires (se loger, se vêtir ou se nourrir) peut participer activement à une politique de rétention & d’attraction des meilleurs talents et peut également améliorer la performance si la politique salariale est avantageuse. Il faut pour cela ajuster rémunération et performance pour maintenir la motivation de vos salariés.
Par exemple, un environnement de travail positif, des opportunités de développement professionnel, la reconnaissance du travail effectué ainsi que la possibilité de participer à des projets stimulants sont autant de facteurs pouvant favoriser l’engagement des employés. De même, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est devenu un aspect de plus en plus important pour de nombreux salariés, et les entreprises qui proposent des politiques de télétravail ou d’horaires flexibles peuvent se démarquer et attirer les meilleurs talents.
Enfin, la transparence et la communication ouverte au sein de l’entreprise peuvent également jouer un rôle crucial en permettant aux salariés de se sentir impliqués dans les décisions et les orientations de l’entreprise. En combinant judicieusement ces différents facteurs avec une politique de rémunération attractive, les entreprises peuvent créer un environnement propice à la motivation et à la performance des salariés.
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Comment lier rémunération et performance via la politique de rémunération ?
Le système de rémunération le plus “classique” (le plus répandu en France) est un système basé sur une position hiérarchique donc lié plus ou moins indirectement à l’ancienneté. Ces politiques salariales reposent sur des grilles de salaires associant chaque poste à une fourchette délimitée par un plafond et un plancher. Particulièrement transparentes, elles sont pourtant d’une extrême rigidité. Son application uniforme à tous les employés, quels que soient les résultats obtenus, peut malheureusement engendrer la perte de vos meilleurs éléments, laissant votre entreprise à un niveau de performance relativement faible, souffrant d’employés globalement peu impliqués dans le développement de votre entreprise et qui adoptent plutôt une attitude attentiste.
Ainsi, après avoir hésité entre une rémunération fixe et une rémunération variable, de plus en plus d’entreprises s’orientent aujourd’hui vers un système de rémunération variable, c’est-à-dire un système plus individualisé, prenant d’abord en compte la productivité et la performance des salariés, ainsi que leur compétences.
Une politique de rémunération variable et plus individualisée
La rémunération basée sur la performance cherche à récompenser la contribution des employés au succès de l’entreprise. En plus de permettre une plus grande flexibilité dans les coûts salariaux (par exemple si l’entreprise subit une baisse d’activité), cette personnalisation des gains à travers une partie variable du salaire dépendant exclusivement de résultats définis préalablement, permet de motiver et de mobiliser vraiment efficacement les salariés.
Une rémunération variable (dépendant de la productivité) peut être très avantageuse pour l’entreprise, mais il faut se méfier des effets pervers qui peuvent survenir si la politique de rémunération est mal encadrée. Ses effets négatifs peuvent avoir un impact sur la mobilité, le développement des compétences, ou encore le travail en groupe (qui serait délaissé au profit du travail personnel qui lui est pris en compte dans les objectifs).
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