Alexandre Diard Dans un monde du travail digital et mobile, la gestion des ressources humaines de l’entreprise est un enjeu stratégique. La vie professionnelle des salariés est profondément impactée par la mutation de leur environnement. Il est donc crucial pour le chef d’entreprise d’en mesurer l’ampleur et d’intégrer ce nouveau paramètre à son pilotage.
Il s’agit de préserver son capital humain et offrir des bases saines en vue d’un avenir serein.
Dans ce contexte, le tableau de bord RH est un outil de pilotage essentiel pour analyser son écosystème. Il constitue une photographie précise de la société et révèle ainsi ses points forts et ses faiblesses. Les reportings fiables et rigoureux sont facilités par les plateformes SIRH qui agrègent les informations des différents outils de gestion sur une vue centralisée.
Les plans d’actions sont établis en toute connaissance de cause. La politique RH s’appuie sur la réalité du terrain grâce à des indicateurs RH appropriés.
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Avantage n° 1 : Une mesure précise de la performance
Les axes stratégiques de la gestion des ressources humaines (GRH) sont définis en adéquation avec la démarche de l’entreprise et ses priorités. Les défis sont majeurs. Or les métiers de la RH et ses processus sont multiples. Mesurer leur performance peut donc donner lieu à une myriade d’indicateurs.
Aujourd’hui automatisés et regroupés au sein des systèmes d’informations RH, ces indicateurs clés placent la performance RH sous monitoring constant. L’interconnexion de toutes les sources de données rend le tableur Excel obsolète. Véritable reflet de l’efficience des services RH, les « dashboards » sont personnalisables en fonction des problématiques et des décisions stratégiques de chaque entité. Le pilotage précis apporte un diagnostic fiable et en temps réel des ressources humaines. La visualisation est claire, rapide et synthétique. Les indicateurs choisis avec soin démontrent de façon irréfutable la progression, ou non, vers un objectif déterminé. C’est une aide précieuse pour les directions RH qui disposent ainsi d’un instrument de mesure efficace pour évaluer leur contribution et ajuster leurs procédés.
Avantage n° 2 : Une aide à la prise de décision
Concevoir un tableau de bord, c’est être capable de dresser un bilan. Cela met en évidence un point de blocage, un progrès insuffisant ou au contraire une amélioration inespérée. Quelle qu’en soit la nature, l’analyse des résultats sert de base pour définir la marche à suivre. Les actions stratégiques les plus réfléchies se heurtent parfois aux données objectives et chiffrées. Le tableau de bord alimenté par des indicateurs clés de performance (KPI) est un socle fiable pour toute prise de décision. Le choix des indicateurs est déterminant. Ancrés dans le réel, ils sont simples à mettre en place et à suivre.
Le décideur doit avoir des moyens d’analyse, de réaction et d’anticipation lorsqu’un dysfonctionnement est identifié ou pressenti. Le KPI utile à une certaine période se révèle insuffisant quelques mois plus tard pour contrôler un problème émergent. Les reportings sont faciles à adapter en fonction du contexte de la firme ou des tendances économiques ou sociétales. Un pilotage RH efficace repose sur un tableau de bord agile et intelligent.
Avantage n° 3 : un suivi des actions efficace
Se doter d’un outil de reporting, c’est avoir les moyens de vérifier la progression vers l’objectif défini. La sélection des KPIs est fondamentale, mais insuffisante. Le service RH ne peut pas avoir les yeux sans cesse rivés sur une multitude d’indicateurs. Il doit donc aller à l’essentiel et être averti en cas d’écart significatif avec les valeurs cibles :
- des alertes personnalisées sont paramétrables. Lors de la construction du tableau, chaque indicateur clé fait l’objet d’une étude minutieuse. Pour chacun d’entre eux, une valeur plancher est définie. Dès que ce seuil est franchi, l’alarme est envoyée.
- un voyant rouge ou vert donne une vue immédiate de la progression réalisée ;
- l’outil est aussi capable d’évaluer le rythme d’avancement en lien avec le calendrier global d’un processus. Les qualificatifs « insuffisant », « satisfaisant » ou « très satisfaisant » sont assez clairs pour inciter à une réaction rapide.
Le gestionnaire RH ne passe plus à côté d’un chiffre important ou d’un retard dans le programme. À tout moment, il sait qu’il peut mettre en place des actions correctives. Il gagne en flexibilité et en réactivité.
Avantage n° 4 : un facilitateur pour la communication interne
Au cœur de l’entreprise, la direction des ressources humaines cherche sans cesse à convaincre. Elle doit gagner l’adhésion de sa direction générale sur la stratégie RH à poursuivre et de l’ensemble des collaborateurs sur ses plans d’actions. Elle doit aussi motiver ses propres équipes autour des actions à engager.
La technique de visualisation des données ou « dataviz » est un sérieux atout. Les données les plus complexes, représentées à l’aide de graphiques ou de cartes, deviennent compréhensibles au premier coup d’œil.
Les visuels sont impactants et captivants pour l’auditoire. Cette technique permet de détecter immédiatement une tendance ou une anomalie dans les chiffres. En rendant l’information lisible, la « data visualisation » aide les interlocuteurs à saisir des notions objectives et à mieux appréhender les décisions ultérieures. Les présentations ont plus de poids sur le public ciblé.
Les principaux indicateurs clés RH
Créer un tableau de bord en parfaite adéquation avec les problématiques d’une entreprise demande au préalable une définition juste des indicateurs de contrôle. Le reporting numérisé produit des données mises à jour en temps réel et donne les clés d’analyse des composantes fonctionnelles et organisationnelles de la société. Il existe différents modèles de dashboard, mais seule la personnalisation offerte par les outils digitaux garantit un pilotage en osmose avec les besoins précis de la firme. La famille des KPIs est immense. Les éléments qui suivent sont des indicateurs RH de base à ne pas oublier, quel que soit le contexte de l’établissement.
Les indicateurs de performance
Chaque processus intégré au tableau de bord peut faire l’objet d’une analyse objective de sa performance. Par exemple, le processus d’embauche fait partie de ceux qu’il ne faut pas négliger. Le temps d’engagement moyen et le taux d’acceptation des offres sont des critères mesurables permettant d’estimer le coût du recrutement. Si les résultats sont décevants : il ne faut pas hésiter à remettre en cause ces principes pour identifier les points faibles. La rémunération est-elle suffisamment attractive ? Le poste est-il bien promu ? Ou quelle est l’image de la société ? Toutes les réponses objectives à ces questions vont aboutir à des voies de progrès qui dépassent parfois la fonction RH. Il s’agit de revoir la stratégie de recrutement en y intégrant tous les facteurs annexes comme la marque employeur qui crée un environnement plus ou moins favorable à l’embauche.
Les indicateurs santé et sécurité
Ces deux indicateurs sont des piliers de la performance globale des entreprises et particulièrement de la performance opérationnelle. Ils font partie des causes d’absentéisme. Ils constituent des coûts humains, financiers et organisationnels importants pour les sociétés, dont la responsabilité est engagée en matière d’accidents du travail.
Fondés sur une politique d’amélioration continue, les objectifs sont revus chaque année et sont souvent intégrés aux objectifs personnels des salariés. Les indices de fréquence, les taux de fréquence et de gravité sont les outils classiques de l’accidentologie. Il s’agit de mettre en place des mesures de prévention adaptées pour progresser et garantir la santé et la sécurité de tous les collaborateurs.
Les indicateurs de la masse salariale
Ce sont des piliers du reporting RH.
Ils se répartissent en deux volets :
- le volet financier. La masse salariale sert à déterminer le montant de la subvention du comité d’entreprise et de la taxe d’apprentissage. C’est une référence pour se situer dans un secteur d’activité et un indicateur important pour les objectifs économiques de la société ;
- le volet social : l’indicateur « masse salariale » fournit les informations nécessaires au DRH pour savoir quand et comment recruter. Il donne une cartographie précise de la démographie de l’entreprise dont la répartition entre les différents types de contrats (CDD, CDI, travail temporaire, stagiaires et alternants). L’ancienneté, le taux d’encadrement, la structure par âge ou par diplôme ou la parité en font partie. L’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes, obligatoire pour les entités de plus de 50 salariés, est calculé automatiquement.
L’analyse de ces KPIs donne les moyens de se projeter et d’anticiper les évènements liés à l’évolution du patrimoine humain de toute organisation (transfert des compétences, mobilité interne, recrutement, formation…).
Les indicateurs du climat social
Les taux d’absentéisme et de rotation du personnel sont deux priorités. Dans ces deux domaines, des indices élevés révèlent un mal-être au travail et doivent alerter sur les difficultés associées : la perte de motivation et les risques psychosociaux par exemple.
Le nombre de démissions, les périodes d’essai non transformées, la durée moyenne dans l’entreprise et la nature des départs sont des KPIs tout aussi importants à cet égard. L’Employee net promoter score (Enps) mesure lui la satisfaction et l’engagement des employés.
Si plusieurs de ces indicateurs sont au rouge, quelle qu’en soit l’origine, c’est un signal fort à analyser avant de prendre des mesures correctives.
Le tableau de bord RH est plus qu’un levier de performance interne. Il contribue à élaborer des politiques RH justes, qui collent au plus près du terrain. Il va au-delà de la simple sphère intérieure en influant également sur des aspects importants de l’attractivité de l’entreprise et de la marque employeur.
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