Quel exemple de prime de performance individuelle mettre en place ?

Il existe bien plus d’un exemple de prime de performance individuelle ou collective. Il est essentiel de se renseigner sur celles qui sont obligatoires et celles qui sont facultatives. Tout comme il faut connaître les règles qui les entourent, pour ne pas prendre de risques.

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Chaque exemple de prime de performance individuelle ou collective est à étudier

Quel exemple de prime de performance individuelle choisir ?

Les primes de performance individuelles sont mises en place pour récompenser les salariés individuellement. Complément du salaire fixe, ce variable vient gratifier l’engagement du collaborateur (ses ventes, ses ouvertures de comptes clients ou encore l’atteinte de ses objectifs par exemple). Plusieurs types de primes de performance individuelles peuvent être perçues.

• Premier exemple de prime de performance individuelle : la prime sur objectif

Le système de prime d’objectif repose sur l’atteinte d’un ou plusieurs objectifs fixés. Ces objectifs sont définis généralement sur une année complète, mais peuvent aussi concerner une période particulière. Une prime sur objectif ne peut être viable que si les résultats attendus sont clairement définis, cohérents avec le contexte économique, réalisables et mesurables. C’est souvent le manager qui la définit de manière unilatérale, mais il arrive que le salarié participe aussi à son élaboration.

• Le commissionnement

Cette gratification non plafonnée, et valable dès le premier euro vendu, est généralement liée à un pourcentage défini du chiffre d’affaires ou de la marge. Le système est donc assez simple à mettre en place et à expliquer aux salariés. Cet exemple de prime de performance individuelle est plutôt réservé aux équipes commerciales. Il est très apprécié des collaborateurs, car ils sont récompensés directement sur leurs ventes. Néanmoins, cette prime peut décourager les nouveaux collaborateurs n’étant pas encore au summum de leurs performances.

• Autre exemple de prime de performance individuelle : la prime de classement

Au-delà des résultats du collaborateur, c’est sa place dans le classement général qui définit le droit à la prime et son montant. Ce système permet à l’entreprise de maîtriser son budget, en définissant une enveloppe précise à verser. S’il offre un beau coup de projecteur au(x) premier(s) salarié(s), il peut être assez démotivant pour les derniers du tableau.

• La prime de challenge

Enfin, la prime de challenge (ou incentive) est un exemple de prime de performance individuelle qui favorise l’animation de l’équipe. Le principe est que l’entreprise définit un challenge auquel chaque salarié doit participer. Le challenge peut être orienté sur la qualité comme sur la quantité des résultats. L’entreprise a la possibilité d’orienter le challenge vers la réalisation d’activités prioritaires pour son développement.

Les autres primes individuelles et primes collectives 

En plus de ces exemples de primes de performance individuelle, de nombreux autres leviers de motivation existent. Les primes ont trois objectifs : impliquer les salariés, les valoriser, mais aussi les attirer et les fidéliser. Les récompenses versées de manière individuelle, ou liées à une performance individuelle, ne sont pas les seuls systèmes de rémunération variable envisageables.

Le collectif est parfois de mise, et peut même être encore plus motivant. Les primes attribuées collectivement développent la synergie au sein de l’équipe (voire entre les équipes). Ce qui apporte parfois de meilleurs résultats. Comme dit l’adage : « seul on va plus vite, ensemble on va plus loin ». Toutefois, cette vision collective de l’effort cache parfois des disparités d’implication, et ne rémunère pas correctement les collaborateurs les plus investis, qui font réellement avancer l’entreprise. Elles manquent donc parfois d’équité face au travail fourni.

Montant fixe ou montant variable, l’employeur utilise le système qui convient le mieux à la situation. Dans le cadre d’une prime à montant variable, celui-ci peut être plafonné ou non, comme dans l’exemple de prime de performance individuelle qu’est le commissionnement. Ainsi, le montant varie en fonction du niveau d’atteinte du résultat. Ce système stimule notamment le dépassement de soi.

Les primes individuelles et collectives se déclinent sous différentes formes. Elles peuvent être liées :

• aux conditions de travail (comme la prime de pénibilité, d’habillement ou encore d’astreinte),
• à un événement particulier (prime de naissance, prime de vacances, prime exceptionnelle)
• au mérite (comme la prime d’ancienneté ou d’assiduité, ou encore la prime de fin d’année)

Certaines primes sont plus orientées vers le moyen voire long terme. Des stock-options ou un plan d’épargne entreprise (PEE) sont ainsi proposés aux salariés. Dans le premier cas, les collaborateurs ont tout intérêt à faire augmenter le cours de l’action. Ils s’impliquent donc à faire gagner de la valeur à leur entreprise. Quant au second exemple, les fruits de l’épargne sont disponibles au bout de cinq ans (sauf déblocage anticipé, mais réglementé).

Dispositions légales et réglementaires au sujet des primes 

Mise en place et suppression d’une prime 

Certaines primes sont obligatoires, car inscrites dans la convention collective, l’accord de branche, accord d‘entreprise, ou dans le contrat de travail. S’il s’agit d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, le versement de la prime est lui aussi obligatoire. Et à ce moment-là, la prime constitue un élément de salaire.

Le chef d’entreprise peut aussi décider d’un versement exceptionnel au travers d’une prime « bénévole », avec un montant ou une attribution discrétionnaire. Si l’on prend la prime de participation (exemple de prime de performance individuelle et collective répandue dans la sphère professionnelle), elle devient obligatoire dès lors que la structure emploie plus de 50 salariés.

La gestion du système de primes fait partie intégrante de la politique de rémunération de l’organisation. En fonction du caractère obligatoire ou non de la prime et du budget de l’entreprise, celle-ci décide d’aller vers une individualisation des rémunérations ou l’inverse, voire un mix des deux.

Dans l’exemple de prime de performance individuelle qu’est la prime d’objectif, la gratification peut avoir été déterminée dès l’intégration du salarié ou bien quelques mois (ou années) après. Dans ce cas, les modalités qui entourent le versement de la prime sont ajoutées au contrat par un avenant.

Étant donné le caractère obligatoire de certaines primes, il n’est pas possible de les supprimer. C’est notamment le cas d’une prime qui serait inscrite dans un accord de branche ou une convention collective. Néanmoins, l’employeur a la possibilité de supprimer une prime prévue dans un contrat de travail, dès lors qu’il obtient l’accord du salarié.

Calcul et versement de la prime

Pour bénéficier du paiement de la prime, le salarié doit remplir des conditions. Celles-ci doivent être déterminées en amont et ne pas être une surprise. Ainsi, l’absence d’un salarié due à un arrêt maladie ne lui permet pas de toucher la prime dans sa globalité s’il n’a pas atteint l’objectif fixé.

Dans le cadre de l’exemple de prime de performance individuelle qu’est la prime de résultats, le service RH (ou le service comptable dans certaines structures sans DRH) fait le lien avec le manager du salarié pour savoir s’il a atteint ses objectifs, entièrement ou partiellement. La prime est ensuite calculée en fonction de la durée de présence du collaborateur sur la période de référence prédéfinie.

Pour être considérées comme partie de la rémunération, les primes doivent être à la fois générales (pour tous), constantes (régulières, chaque année par exemple) et fixes. Elles représentent alors la partie variable du salaire et s’intègrent dans la rémunération globale. Elles apparaissent sur le bulletin de paie sous une forme bien précise. En tant qu’élément de salaire, les primes sont à prendre en compte dans le calcul d’atteinte du SMIC. C’est le cas de la prime de rendement collective ou de la prime de bonus par exemple.

Si l’employeur ne verse pas les primes dues, le salarié a le droit de saisir le conseil de Prud’hommes pour obtenir réparation.

En cas de rupture du contrat de travail, la restitution des primes s’arrête. Sauf dans quelques cas où l’employeur est tenu de continuer à verser des sommes dues. C’est ce que l’on voit dans l’exemple de prime de performance individuelle et collective d’une gratification sur objectifs. Si le salarié a atteint les résultats attendus pendant l’année de la rupture du contrat, l’entreprise doit lui verser la prime au prorata-temporis. Autrement dit : en fonction du temps de présence du salarié en nombre de mois sur une année déterminée.

Autres dispositions

Le versement de primes non soumises à cotisations mais soumises à la CSG entraine une contribution pour l’entreprise, appelée forfait social. Comme indiqué sur le site officiel d’information administrative pour les entreprises, certaines primes sont concernées et d’autres sont exclues de cette disposition. Il en est ainsi pour l’abondement aux plans d’épargne salariale (comme le PEE, PEI ou Perco) ou la prime de participation, en fonction du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

Généralement les primes rentrent dans le calcul des revenus imposables de l’année. C’est donc le cas de la prime de résultats (exemple de prime de performance individuelle) ou la prime d’habillage (prime non liée à la performance). Cependant, certaines primes sont exonérées d’impôt et de cotisations sociales, comme c’est le cas pour la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Conclusion

Certaines primes s’adressent aux salariés de manière individuelle, à l’instar de la prime de challenge, qui est un exemple de prime de performance individuelle. Cela peut aussi être une contrepartie pour un effort mené collectivement, par l’ensemble des salariés. Au-delà de leur caractère obligatoire, toutes les primes ont pour objectif de motiver et de fidéliser les collaborateurs et ainsi accroitre la performance de l’entreprise.